こんにちは、ここあです。
皆様ご存知のとおり、2022年10月1日付けで新たに施行された大学設置基準において、「専任教員」に代わって「基幹教員」が新たに設けられました。本日は、専任教員制度から基幹教員制度へと移行するにあたり、実務担当者が意識しておくべき点を考察します。
大学設置基準の改正概要については、こちらをご覧ください。
基幹教員への移行措置について、既存の大学に対する適用の締切こそありませんが、各大学が令和7年度以降に各種認可申請をする場合には、今回施行された新しい大学設置基準が適用されます。
したがって、令和６年度までには基幹教員に関する学内手続きを済ませておくことが、現実的な移行期限となりそうです。
時間を要する案件ですので、比較的速やかに移行手続きに取り掛かりたいところですね！
基幹教員への移行で意識するべき視点
それでは、専任教員制度から基幹教員制度へと移行するにあたり、実務担当者が意識しておくべき視点をそれぞれ確認していきましょう。
ゴールを明確に定める
今回の法改正対応において最も重要な点は法改正対応のゴールを明確に定めることと言えるのではないでしょうか。
文部科学省が公開している令和4年度大学設置基準等の改正に関する解説資料によると、「学修者本位の大学教育を実現すること」が今回の法改正の主たる目的とされており、基幹教員制度が導入された目的についても、“本来専任教員が担っていた「学位プログラム」の編成・実施やその不断の見直しなど、「学位プログラム」に係る教員の責任性の明確化を図るため”とされています。すなわち、教育の質を担保し、大学教育を学修者本位の教育へと転換することこそが、文部科学省の狙いであると言えます。
しかし、各大学独自の様々な事情があり、法改正の趣旨に沿った改革が進まないことも往々にして考えられます。更には、グローバル化や少子高齢化など、社会環境の急激な変化により高等教育を取り巻く環境は非常に厳しくなっており、産業界や一般社会からの大学への要望も日に日に難易度を増しています。
「ただでさえ解決すべき課題が多いのに、法改正対応などに時間を割いている暇はない」という大学が一定数存在していることも事実です。
つまり、実務担当者は、
設置基準改正に対する大学執行部の意向を確認し、
① 法改正を契機とし、ガバナンス改革及び教育改革を推し進める
② 最低限の対応に留める
という選択肢のうち、どちらをゴールとしたいのか。
を確認することという視点を持つことが重要であると言えるでしょう。
（もし②のように最低限度の対応に留めるのであれば、学内の専任教員の名称を基幹教員と置き換えれば今回の対応は終わりです。）
実務担当者の皆様は、まずは大学執行部の意思を明確にし、法改正対応のゴールを明確に定めることから始めてみてください。
まずはゴールを確認しましょう！
理事会と教授会の関係性(パワーバランス)を把握しておく
採用等の人事に関する事項は理事会の決裁権限であるため、理事会で定めた教員定数等に基づいて採用人事が行われます。
例えば、今回のように基幹教員という新たな制度が導入される場合、民間企業からの実務家教員登用の促進や複数大学等でのクロスアポイントメントの実施に向けて、理事会が旗を振り、大学組織と協力しながら準備を開始することになるでしょう。
しかし、依然として教授会の権限が強く、実質的に教授会により採用人事が行われている大学も一定数存在しています。もし教授会の権限が依然として強い大学であれば、既存の組織形態が優先され、今回の大学設置基準改正の趣旨に沿った改革は頓挫してしまうかもしれません。
そのため、実務担当者は理事会と教授会の関係性を把握し、実質的な権限をどちらが有しているかを事前に確認した上で、改革の道筋を立てる必要があります。なお、理事会と教授会の関係性に関しては簡単に得ることができる類の情報ではございませんが、事前に抑えておきたいポイントの一つと言えます。
会議担当者や学長室員等に伺ってみるといいかもしれませんね！
低処遇の基幹教員を確実にフォローする
現在、大学によっては、特任教員・特別教員等の名称を用いて専任教員に準ずる形で教員を採用し、教員定数に算入するしている一方で、学部教授会等への参加を任意としたり、役職への任用を免除したりすることにより専任教員よりも低い人件費で採用している事例もあるようです。
今回の法改正により、基幹教員の要件を満たす教員は一律に基幹教員として取り扱うことになりますが、処遇等の条件は各大学等における判断となりました。つまり、これまで専任教員に準ずる形で採用されていた教員の多くが、現専任教員と同様に「基幹教員」となるため、現状の給与体系を維持するのか、専任教員の給与体系に合わせるのかという問題が生じることが予想されます。
もちろん、基幹教員であっても専従なのか兼務なのかによって給与体系が異なることは十分に起こり得ます。しかし、専従かつ職務内容に差異がないにも関わらず、仮に給与体系にのみ相違があれば、低処遇の基幹教員にとっては間違いなく不満の要因となり、場合によっては裁判等へ発展してしまう恐れもあるでしょう。これらを踏まえ、実務担当者は低処遇の基幹教員が生じ得るのかを十分に確認し、同じ基幹教員でも給与体系が分かれてしまう場合には、相応の対応が必要となります。
本当に要注意です(:_;)
おわりに
本日は、専任教員制度から基幹教員制度へと移行するにあたり、実務担当者が意識しておくべき視点について考察しました。
今回の大学設置基準の改正は教員組織に影響を及ぼすため、多くの実務担当者様が頭を悩ませていらっしゃることと思います。
事務的に環境整備だけを行うのか、改正の趣旨に沿った改革を進めるかによって、大学の素質が問われることになりますので、ぜひとも今回の大学設置基準改正を大学改革に活かしていきたいところですね！
以上、お読みいただきありがとうございました！
